産前・産後休業、育児休業、介護休業について

更新日 2018年04月26日

【Q】  産前・産後休業、育児休業、介護休業について教えてください。

【A】 法に定める休業(産前・産後休業、育児休業、介護休業)は次の様に規定されています。

  1.産前・産後休業について

  女性労働者の出産予定日を基準に、産前6週間(多胎妊娠は14週間)以内に出産する女性労働者が請求した場合および、産後8週間を経過しない女性労働者について、使用者はその者を就業させてはなりません。産後休業については、最初の6週間は強制休業期間であり、本人が就労を請求したとしても休業させなければなりません。なお、産後6週間を経過した後、本人が請求した場合、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。また、使用者による産前・産後休業の一方的な短縮は許されません。
  予定日より早く出産した場合、産前休業はそれだけ短縮され、予定日より遅れた場合、その分だけ延長されます。後者の場合、出産予定日と出産当日の間の期間は産前休業期間として取り扱われます。
  産前・産後休業中の賃金については、特に法律に定めはなく、事業所の就業規則や労働協約などで決定されます。労働基準法上の平均賃金を算定する場合、産前・産後休業期間中の日数とその期間中の賃金は、算定期間および賃金総額から控除されます。また、年次有給休暇の出勤率の算定においては、産前・産後休業期間は出勤したものとみなされます。

2.妊娠・出産に関する法規定

(1)妊娠中あるいは出産前後の女性労働者に対する解雇の禁止

  1. 産前・産後休業期間中およびその後30日間の解雇。
  2. 妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求・取得したこと、産後の就業制限の規定により就業できず、もしくは産後休業したこと等を理由とする解雇その他不利益な取り扱い。
  3. 妊娠中と出産後1年を経過しない女性労働者に対する解雇は、事業主が男女雇用機会均等法第9条第3項の事由を理由としないことを証明しない限り無効である。

(2)妊産婦(妊娠中及び出産後1年以内の女性)に対する禁止事項と配慮事項 

  1. 妊産婦の有害業務への就業の禁止。
  2. 妊産婦が請求した場合に時間外・休日労働および深夜業の禁止。
  3. 妊娠中の女性が請求した場合、使用者は他の軽易な業務へ転換しなければならない。
  4. 使用者は、女性労働者が母子保健法の規定による保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければならない。
  5. 使用者は、女性労働者が男女雇用機会均等法第12条に基づく保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。

3.育児休業について

(1)育児休業に関連してあらかじめ定める事項等

  事業主は、1)休業期間中の賃金その他経済的給付、教育訓練の実施など待遇に関する事項、2)休業後の賃金、配置、昇進・昇給および年次有給休暇など労働条件に関する事項、3)子を養育しないこととなったことにより育児休業期間が終了した場合の労務の提供の開始時期等についてあらかじめ定め、これを周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。また、休業の申出をした労働者に適用した具体的な取り扱いを文書の交付によって明示するよう努力しなければなりません。

 

(2)育児休業の期間

  育児休業の期間は、「子が1歳に達する日(誕生日)の前日まで(両親ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2カ月(パパ・ママ育休プラス)に達するまでの間に1年間)の間(子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が1歳6ヵ月に達するまで)」の労働者が申し出た期間で、育児休業開始日から取得するためには、1ヵ月前までに申し出なければなりません。

  父親等の育児休業について、子の出生日から8週間以内の期間にされた最初の育児休業については、特別な事情がなくても、再度取得が可能です。

  また、子が1歳6ヵ月に達するまでを限度とした育児休業については、1歳到達日の翌日を休業開始日とし、開始予定日の2週間前までに申し出をし、次のいずれにも該当する場合に認められます。

  1. 当該労働者またはその配偶者が当該子の1歳到達日において既に育児休業をしている場合。
  2. 当該子の1歳到達後の期間について、育児休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合。

  要件を満たした労働者が所定の手続きに従って申出を行った場合には、使用者は申出を拒むことはできません。 

 

(3)期間を定めて雇用される者への適用

  期間雇用者は、申出の時点で、次の1)から3)のいずれにも該当する場合に限り、申出をすることができます。

  1. 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること。
  2. 子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること。
  3. 子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと。

(4)育児休業の適用対象とならない労働者

  1. 日々雇用される者
  2. 期間を定めて雇用される者のうち上記(3)の要件を満たさない者
  3. 労使協定で適用除外できるとした次のような労働者
    「雇用期間が1年以内」、「育児休業の申し出から1年以内に雇用関係が終了することが明らか」、「1週間の所定労働日数が2日以下」など。

(5)育児休業中の賃金

  賃金について法に定めはなく、休業中の賃金を支払う必要ありませんが、事業主が自主的に金銭給付することを禁止するものではありません。

 

(6)育児休業中の健康保険・厚生年金保険

  保険料について、事業主が保険者に申出をした場合、その育児休業を開始した日の属する月から育児休業終了日の翌日が属する月の前月までの期間(子が1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者については、事業主が講ずる育児休業に準ずる措置による休業をしている期間)は、本人および事業主負担分の保険料は免除されます。また、賞与等にかかる特別保険料についても同様に免除されます。なお、育児休業期間中も健康保険は通常どおり給付され、厚生年金の算定期間には保険料免除期間も含まれます。 

 

(7)育児休業中の雇用保険

  期間中が有給の場合は、事業主、労働者とも保険料を支払う必要がありますが、無給の場合は、事業主、労働者とも免除されます。また、雇用保険の被保険者が1歳未満の子(1歳到達後の期間について期間を延長した場合は1歳6ヵ月までを限度)を養育するために育児休業する場合、雇用保険から休業開始時賃金月額(注)の50%相当額の育児休業給付(育児休業基本給付金30%、育児休業者職場復帰給付金20%)が支給されます。(注:支給開始時賃金月額=休業開始時賃金日額×支給日数)

 

(注)「パパママ育休プラス制度」の利用により、休業終了予定日が当該子の1歳に達する日後である場合は、当該休業終了予定日まで、また、他の要件を満たすことから1歳6ヵ月に達する日前までの期間延長を行った場合、その期間は支給対象期間となります。

 

  育児休業給付の受給資格確認は事業主が行う必要があるが、育児休業給付の支給手続きについても事業主が被保険者に代わり初回の支給手続きを行うことができます。 

 

(8)育児休業の申し出または取得による不利益な取扱いの禁止

  事業主は、労働者が育児休業の申し出をし、または育児休業を取得したことを理由として当該労働者に解雇、減給等の不利益な取扱いをしてはなりません。

 

(9)子の看護休暇

  小学校入学までの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることによって、小学校就学前の子が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年10日まで、病気・けがをした子の看護のために休暇を取得することができます。

 

4.介護休業について 

(1)介護休業に関連してあらかじめ定める事項等

  事業主は、1)休業期間中の賃金その他経済的給付、教育訓練の実施など待遇に関する事項、2)休業後の賃金、配置、昇進・昇格及び年次有給休暇など労働条件に関する事項、3)対象家族を介護しないこととなったことにより介護休業期間が終了した場合の労務の提供の開始時期、4)労働者が介護休業期間について負担すべき社会保険料を事業主に支払う方法、についてあらかじめ定め、これを周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。また、休業の申し出をした労働者に適用した具体的な取扱いを文書の交付によって明示するよう努力しなければなりません。

 

(2)介護休業取得期間

  労働者は、対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回の介護休業を取得できます。取得期間は、通算して93日を上限とします。なお、2回目(3回目以降も同様)の介護休業ができるのは、対象家族が要介護状態から回復した後に再び要介護状態に至った場合です。
  要件を満たした労働者が休業開始日の2週間前までに所定の手続きに従い申し出を行った場合、事業主は介護休業の申し出を拒むことはできません。

 

(3)介護の対象家族

  対象家族は、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態で、

  1. 同居や扶養の要件が不要=「配偶者(事実婚を含む)」「父母」「子」「配偶者の父母」
  2. 同居かつ扶養の要件が必要(介護する時点からの同居可)=「祖父母」「兄弟姉妹」「孫」

(4)期間を定めて雇用される労働者への適用

  下記のいずれにも該当する者は介護休業が適用されます。

  1. 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上あること。
  2. 開始予定日から起算し93日を経過する日を超えて引き続き雇用が見込まれる者(ただし、93日経過日から1年を経過する日までに雇用関係が終了することが明らかな者は除きます)。

(5)介護休業の適用対象とならない労働者

  1. 日々雇用される者
  2. 期間を定めて雇用される者のうち(4)の要件を満たさない者
  3. 労使協定で適用除外できるとした労働者
    「雇用期間が1年以内」、「介護休業申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らか」、「1週間の所定労働日数が2日以下」

(6)介護休業中の賃金

  賃金について法に定めはなく、休業中の賃金を支払う必要ありませんが、事業主が自主的に金銭給付をすることを禁止するものではありません。

 

(7)介護休業期間中の健康保険・厚生年金保険・雇用保険

  健康保険・厚生年金保険料は、事業主、労働者とも通常どおり支払わなければなりません。
  雇用保険料は、期間中が有給の場合は、事業主、労働者とも保険料を支払う必要があるが、無給の場合は、事業主、労働者とも免除されます。
  雇用保険の被保険者が介護休業を取得した場合は、「介護休業給付」として、休業開始時賃金日額の40%に相当する額が支給されます。

 

(8)介護休業の申し出または取得による不利益取扱いの禁止

  事業主は、労働者が介護休業の申し出をし、または介護休暇を取得したことを理由として当該労働者に解雇、減給等の不利益な取扱いをしてはなりません。

 

(9)深夜業・時間外労働の制限と事業主の措置義務など 

  労働者の家族の介護にあたり、労働時間に関する制限や事業主の措置などが定められています。

  1. 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、請求した場合は、深夜労働をさせてはならなりません(一部請求できない労働者要件あり)。
  2. 要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、1ヵ月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働の免除を請求できます(一部請求できない労働者要件あり)。
  3. 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、就業しつつ対象家族の介護を行うことを容易にする措置として、連続する93日の期間以上の期間における勤務時間の短縮等の措置(短縮時間勤務制度やフレックスタイム制)を講じなければなりません。
  4. 事業主は、家族を介護する労働者について、介護休業制度や勤務時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講じるよう努力しなければなりません。
  5. 事業主は、就業の場所の変更を伴う転勤をさせようとする場合において、労働者の介護の状況を把握することや労働者本人の意思を斟酌することなど、当該労働者の家族の介護の状況に配慮しなければなりません。

(10)介護休暇制度

  要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、要介護状態にある対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上あれば年10日まで、介護のために、休暇を取得することができます。


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